“O legado que deixamos no passado, determina nosso presente e nosso futuro”

Por Arthur Azevedo

O meio de conquistar uma boa reputação é empreender-se em fazer o que você deseja ser emergir.

(Abraham Lincoln – 16º. Presidente dos Estados Unidos – 1809-1865)

Em nossa carreira, estamos sempre muito focados em fazer um bom trabalho, em conquistar a tão desejada promoção e, muitas vezes – mas nem sempre – buscando movimentos que nos levem aos nossos objetivos de longo prazo. Tudo isso está correto. Precisamos gerenciar nossa carreira, pois é nossa responsabilidade indelegável. Não dá para terceirizar para a organização ou para a liderança. Somos nossos próprios CEOs.

Contudo vejo pouco foco – especialmente nas novas gerações – sobre que legado estão construindo. Ou seja, muito foco em andar pelas “casinhas” do tabuleiro da carreira corporativa e pouco em desenvolver uma reputação, uma imagem. Talvez, porque esta construção toma tempo e requer paciência, perseverança e, principalmente, entregas relevantes e consistentes.

Às vezes, vejo profissionais da área de finanças já em nível de gerência fazendo planos de movimentação para o ano seguinte, sendo que simplesmente acabaram de receber uma nova posição. O fato é que ninguém faz nada de relevante em uma empresa complexa em um ano numa posição. Quando fui expatriado para os Estados Unidos numa grande multinacional, ouvi de um Vice-Presidente Executivo que o primeiro ano era de ambientação. Entregar resultados de verdade, só a partir do segundo ano. A princípio, achei aquilo exagerado: “coisa de velho”, pensei! Bom, agora que eu sou o “velho” e depois de ter passado por inúmeros ciclos, vejo que ele estava certo. Demora mesmo para se construir um legado.

Afinal, um dos sinônimos de legado é herança, ou seja, aquilo que se transmite para outros. Neste caso, vale lembrar o Modelo PIE, apresentado a nós por Harvey J. Coleman, em seu livro Empowering Yourself. Apesar de ter sido escrito em 2010, os conceitos e as conclusões não podem ser mais atuais. Basicamente, o Modelo PIE nos direciona a como devemos gerenciar nossa carreira – e nossa vida – para fazer emergir o que desejamos, o que temos de melhor.

O Modelo PIE assenta-se em três pilares:

•  Performance:

       •  É o “ticket para se entrar no baile”. Sem uma boa performance, estamos fora do jogo. Simples assim.

       •  Por performance entende-se toda a nossa habilidade técnica e a aplicação das nossas habilidades comportamentais, ou essencial skills, como já descrevi em artigos anteriores.

       •  Resultados mensuráveis alinhados com a liderança, entregues de maneira consistente e evolutiva, em que “o que” se entrega é tão importante quanto  “como”.

       •  Não se esqueçam: técnicos entregam trabalhos de técnicos, mas líderes entregam resultados de líderes: desenvolver equipe, montar um pipeline de sucessão sólido, criar um ambiente diverso e inclusivo, zelar pela segurança psicológica de seu time, promover o accountability, e por aí vai. No final, entregar por meio das pessoas.

•  Imagem:

       •  Como queremos que o mundo perceba-nos?

       •  Nós controlamos a imagem que transmitimos a outras pessoas.

       •  Pode parecer bobagem, mas não é: como nos vestimos, como falamos, tudo isso é importante e deve ser administrado.

       •  Aqui, também entram aspectos de inteligência social:

          – Ser um team player.

          – Mostrar-se um profissional proativo vs. reativo.

          – Buscar espaço dentro da organização e assumir responsabilidades fora da sua “cadeira”.

          – Ser flexível.

          – Tratar bem as pessoas com quem tem interação e fazer com que elas se sintam bem ao seu redor.

          – Ser um praticante da diversidade e ser inclusivo.

          – E, a máxima do sucesso no crescimento corporativo, nunca traga um problema sem uma solução viável.

•  Exposição:

Muito bem, chegamos até aqui. Agora, precisamos que as pessoas nos reconheçam como somos, ou seja, no vernáculo bem simples, precisamos “ser vistos”. Em linguagem corporativa, precisamos de exposição a diferentes áreas e níveis hierárquicos, pessoas que direcionarão promoções em um processo de talent pool ou similar. Eu já vi profissionais ótimos terem suas promoções adiadas por um ano porque as pessoas do grupo multifuncional não o(a) conheciam com profundidade, havendo o “dever de casa” de estimular maior exposição a membros deste grupo. Portanto, procure exercitar e liderar o processo de exposição em sua própria carreira:

       •  Busque fazer apresentações para grupos mais sêniores.

       •  Seja voluntário em projetos internos multifuncionais.

       •  Estenda o escopo de responsabilidade de suas funções.

       •  Envolva-se com a comunidade ou com projetos sociais amparados pela empresa.

       •  Estude e esteja atualizado com tendências técnicas.

Em seu livro, Harvey J. Coleman diz que a” fórmula” do sucesso nas organizações é:

•  Performe excepcionalmente bem.

•  Cultive a imagem apropriada.

•  Gerencie sua exposição para que as pessoas certas as vejam (performance e imagem).

Honestamente, depois de 35 anos trabalhando em grandes organizações e tendo feito todo o caminho até o C-Level, é muito fácil entender a coerência e a aplicabilidade destes ensinamentos. Afinal, a grande maioria das empresas paga por performance, mas promove por potencial, o que faz esta visão integrada fundamental.

Já vivi situações em que consultas a pessoas que foram meus líderes, pares e liderados foram feitas sem que eu os indicasse. Os resultados foram bons. Certamente, porque o impacto foi favorável em todos estes níveis. Claro, ninguém é unanimidade. Mas, o peso do legado passado neste caso determinou de maneira positiva meu futuro.

Paro por aqui, mas deixo um pensamento com vocês: “Legado não é o que eu fiz para mim mesmo. É o que estou fazendo para as próximas gerações” (Vitor Belfort – Atleta e lutador brasileiro).

Um abraço!