A terceira década do século 21 começa com o mundo vivendo o auge dos movimentos identitários e o acentuamento da busca por cidadania e dignidade. Se, nos séculos 19 e 20, a luta foi em prol de direitos humanos e civis, o que se discute, agora, além da extensão destas garantias, é a integração total dos indivíduos aos mercados de trabalho e consumo. Diante disso, as empresas assumem um papel central na articulação de uma nova sociedade, e esta missão traz responsabilidades. 

Os grupos tradicionalmente sub-representados exigem proatividade das companhias para que o ambiente corporativo seja cada vez mais diverso e contemple toda a heterogeneidade do mundo atual. Para tanto, algumas mudanças profundas precisam ser feitas. É importante que a organização não abra mão de seus valores, mas flexibilize seus critérios de seleção. Um programa de diversidade e igualdade de oportunidades que pretenda abranger os diferentes grupos sub-representados deve contemplar, necessariamente, a renúncia de alguns requisitos historicamente demandados nos processos seletivos.

É o caso da exigência por um diploma de universidade de primeira linha. Isso já exclui um grande número de profissionais de qualidade, pois os diplomas de renome funcionam como um “atalho” para identificação de possíveis talentos no mercado, mas nem sempre a relação entre formação e qualificação mostra-se verdadeira. Em prol da formação de um time mais diverso, a tendência é que essa exigência perca importância, dando maior espaço à valorização, no momento da contratação, à pessoas que demonstrem aderência cultural e sólidas habilidades comportamentais.

Por vezes, há ainda a priorização de alunos do curso diurno, o que reduz consideravelmente a possibilidade de encontrar profissionais promissores de perfis diferentes daqueles mais recorrentes. Com estas exigências, metade da diversificação possível fica para trás. E, no dia a dia, além da falta de diversidade, esta decisão não trará uma performance necessariamente melhor. 

A exigência por experiência em empresas de grande porte ou multinacionais também deve ser reconsiderada em alguns casos. Os programas de diversidade e inclusão, no Brasil, precisam estar conectados às características da população, evitando que certas exigências se tornem, na realidade, fatores excludentes em um país que sofre com altos índices de desigualdade social.

A fluência em idiomas estrangeiros é outra condição imposta pelas empresas e que dificulta o acesso de minorias ao mercado de trabalho. Um levantamento feito pelo British Council, divulgado em 2022, apontou que apenas 5% dos brasileiros conseguem se comunicar em inglês – idioma estrangeiro mais exigido em processos seletivos. Ademais, apenas 1% da população local é fluente. Portanto, esta exigência, em muitos casos, funciona apenas como trava social.

Diversidade e inclusão deve também ser uma pauta em Conselhos de Administração das empresas, para que faça, cada vez mais, parte da estratégia corporativa. Os gestores de área devem ser os maiores promotores da diversidade e da igualdade no ambiente corporativo, pois o líder é o principal responsável por criar as condições para que esse ambiente diverso seja gerado e mantido.

Em relação a questões de gênero, é preciso olhar com atenção para a questão da maternidade, de modo a garantir uma política voltada ao acolhimento das profissionais nesta etapa. Apesar dos desafios, há uma evolução nesse sentido, pois, nos últimos anos, passou-se a exigir muito mais das companhias para que criem estas condições tão necessárias às mulheres, e que elas possam, com isso, atravessar esta etapa importante da vida pessoal e profissional. Como solução, as empresas podem implementar políticas inclusivas de gestão da maternidade, como a licença extensível aos parceiros, permitindo que as mães possam tomar a melhor decisão em relação ao período de ausência. Outra ação é fornecer um berçário no local de trabalho ou auxílio-creche como ações efetivas de inclusão. 

A pesquisa O Perfil do CFO no Brasil 2022 mostra que, na percepção dos Diretores Financeiros, as mulheres são as mais contempladas pelos programas de diversidade e inclusão. Para 63% dos entrevistados, elas formam o grupo sub-representado com participação mais fomentada nas organizações. Além disso, são as mais representadas nos subsistemas de Finanças entre os que respondem diretamente ao CFO, aponta a pesquisa. 

Esta participação mais ativa das mulheres possui algumas nuances, e uma delas é o aumento da vulnerabilidade diante do aumento da participação feminina no ambiente corporativo sem que as estruturas de controle sejam alteradas. Por ser o grupo mais presente, mas ainda em situação de subordinação, elas estão mais expostas ao preconceito e à discriminação. A pesquisa aponta que 41% dos CFOs respondentes relataram já ter sofrido preconceito ou discriminação e passaram por isso por motivos relacionados ao gênero. Destaca-se, ainda, que 38% dos que presenciaram um ato de discriminação ou preconceito contra outra pessoa viram uma mulher no papel de vítima. Outros perfis apontados como principais vítimas de preconceito e discriminação no ambiente de trabalho foram os membros da comunidade LGBTQIA+ e estrangeiros. 

Para reduzir este preconceito, a diversidade em postos-chave é a saída. Ações afirmativas em posições de liderança são fundamentais, pois a tendência é que a gestão ataque com mais vigor atos discriminatórios, além de expandir ainda mais a inclusão de pessoas de fora dos grupos dominantes. Áreas com presença feminina em posição de liderança tendem a ter mais mulheres, assim como equipes com pessoas não brancas e demais grupos sub-representados.

Ainda há um longo caminho a ser percorrido para que o mercado como um todo, e especificamente a área de Finanças, experimente níveis mais confortáveis de diversidade. Ressalta-se que, embora haja um índice de inclusão maior nas posições de menor remuneração, quanto mais alto se sobe na hierarquia, mais homogêneo se torna o ambiente. O perfil de CFOs, especialmente das grandes corporações, é muito semelhante, e a assimetria em relação à população brasileira é bastante evidente.

No entanto, por mais que ainda falte muito para que a área de Finanças e o mundo corporativo sejam tão diversos quanto a nossa sociedade, já é possível observar um entendimento das empresas de que contar com pessoas e culturas diferentes não é só assumir responsabilidades sociais, mas também incrementar o desempenho das equipes. Por isso, a entrada de novos perfis de pessoas no mundo corporativo tende a acelerar daqui em diante.

Um time altamente diverso em gênero, orientação sexual, idade, formação acadêmica, características físicas e experiências de vida enriquece enormemente os resultados da companhia.